¿Qué es lo que busca una organización?
Según Ferrer J. (2014): Estabilidad, tranquilidad y funcionar correctamente. Cuando se propone un cambio, ello va a conllevar inestabilidad, incertidumbre, conflicto, incomodidad, desconcierto o inseguridad.
¿Puede el cambio hacerles perder seguridad, comodidad o hasta el
mismo poder que hasta ahora poseían los colaboradores? Si es así, es
necesario ir pensando en una estrategia para vencer las resistencias y el
futuro campo de minas que nos irán poniendo por el camino.
Hasta es
posible que su discurso sea a favor de ese cambio tan necesitado, pero por
detrás desplegarán todas sus artimañas para ralentizar o sabotearlo, desde
no asistir a reuniones hasta reducir los recursos (presupuestos o personas)
para su implantación.
Es extraño observar el poco tiempo que se dedica analizar las
resistencias del cambio y determinar quienes, por qué y que tipo de
estrategias utilizarán. Es aquí donde está el problema. No todo el mundo
hace la misma lectura que los encargados de impulsar o implementar dicha
transformación.
Es una ingenuidad pensar que por el beneficio global, la supervivencia
o el futuro de la empresa, todos van a estar dispuestos al sacrificio de salir
de su zona de confort, ya sea en el poder o la incomodidad acomodada.
Por lo tanto, ¿a quién se premia en las organizaciones? Probablemente a quien no genera problemas, no deja en evidencia las imperfecciones o la obsolescencia del sistema, pero sobre todo a aquellos que los arreglen, aunque solo lo ganan en apariencia. Es decir, a quien aplica soluciones técnicas a problemas adaptivos.
Si un equipo esta quemado con su jefe, la dirección aplicará
rápidamente una solución para aplacar la revolución: aumento de sueldo,
vacaciones o cambio de residencia. Pero no querrá ir a la raíz del problema,
que es un cambio radical en el estilo de dirección de personas. Es preferible
para muchos tapar el problema, evitarlo o trasladarlo que entrar a
solucionarlo.
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